本律师在代理以前顾问单位因“变更工作地点”而产生的经济补偿金、违法解聘赔偿金案件时，均以《劳动合同》中约定了工作地点“在成都及周边地区”，而单位变动的新的地点并未超出前述范围（有可能市区调动郊区），故不属于变更劳动合同内容，员工拒不到新的地点报到，视为拒不履行劳动合同义务，属于自动离职，而成都中院对此观点也予以认可，均驳回了员工的经济补偿金请求。

      但近期本律师查阅了成都中院发布的2018劳动争议十大典型案例，其中一则案例，案情大致为：雷某在某公司青白江分公司上班，双方《劳动合同》约定了甲方可调整乙方至甲方的其他营业场所或甲方的其他关联企业处工作，乙方自愿同意服从甲方的调整安排。双方劳动关系存续期间，该公司出具书面通知要求雷某到武侯区门店工作，雷某未前往武侯门店工作，公司以雷某不到新岗位工作属于严重违反公司规章制度提出解除劳动合同，双方产生劳动争议。

按理说，既然双方已经明确约定公司可以调整雷某至其他营业场所或其他关联企业工作，应属双方事前就工作地点有了明确约定，如结合本律师之前代理的案件来看，应该属于合法变动工作地点，但最终经成都中院二审认定单位变动工作地点不具有合理性，判决单位须支付违法解聘赔偿金，原因在于“雷某居住在青白江，原岗位在青白江，调动后的岗位在成都武侯区，即使公司提供了班车，但每天上下班通勤时间增加约3个小时，明显超出一个劳动者合理承受的范围，因此调岗不具有合理性”。

       由此可见，即使有了事前约定，如果变更工作地点超出了劳动者合理承受的范围就会被认定为不具有合理性，而且经本律师检索，成都中院有裁判观点认为“工作岗位和工作地点是劳动合同的核心要素，其中工作地点对劳动者尤其重要，其直接影响劳动者的生活利益与家庭人伦、社会人际关系的需求”，因此需要对变更工作地点进行合理性的限制。同时提醒各企业注意的是，成都中院2017川01民终10894号生效判决认为劳资双方在劳动合同中约定工作地点为四川并不明确，无法确定劳动者的具体工作地点，故双方关于工作地点的约定应以劳动者的实际工作地点为准，该观点与以往也不一样，虽然说该判决指向的约定地点为四川，但根据其裁判要旨来看，约定地点为“在成都及周边地区”也应属于不明确。故用人单位在前述约定下如还任意变动工作地点，极易产生经济补偿甚至赔偿金的支付责任。

       鉴于本地法院裁判观点已经发生变化，如何正确依法变更工作地点，保障用工自主权，本律师认为用人单位好好研究一下《劳动合同法》第三十五以及“默示”的法律规定，或许可以得出答案。